「龍（lóng）崗代理（lǐ）記賬龍崗注冊公司」HR集合了!一文讓你掌握薪酬管理

我國企業在薪酬（chóu）管理上與一些發達國家上存在著明顯的差異，經常是為了解決一個（gè）棘（jí）手（shǒu）的薪酬問題,卻又在（zài）不知不覺中落入另外（wài）一個（gè）薪酬陷阱。

怎樣降低薪酬體係（xì）的運行成本，真正發揮（huī）其吸引、維係和激（jī）勵人才的作用（yòng），有以下五要素：

一、企業的發展戰（zhàn）略（luè）決定了企業的人力資源（yuán）管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源（yuán）管理的核心組成（chéng）部分,其管理（lǐ）策略應充分體（tǐ）現企業發展戰略（luè）意圖（tú）,保證發展戰略有效落（luò）實。

二、在設計薪酬支付策（cè）略時，應充分（fèn）調研，精心設計績效考核指標,通（tōng）過績效（xiào）考核和薪酬支付體係，對員工表明企業所（suǒ）期望的工作能力、工作態度和行為方（fāng）式,也就是明（míng）確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生（shēng）產（chǎn）經營單位的績效進行有效激勵,充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用（yòng）。

三、保持薪酬製度穩定性與靈（líng）活性的有機統一。隨著企業發展戰略和經營重點的調整,尤其在外界環境（jìng）發生劇烈變動，薪酬製度不能固守舊（jiù）式（shì）,一成不變。

四、薪酬管理的基本要求是規範操作。現實中（zhōng）,同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資（zī）支付體外循環、不按規定支（zhī）付加班工資、任意克扣（kòu）工資獎金等現象仍然存在。這些做法,不僅（jǐn）直（zhí）接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業正常的生產經營管理埋下（xià）了（le）巨大的隱患,要求企業人力（lì）資源部門（mén）和人力資源工（gōng）作者,必須培養良好的職業道德,真正做好企業經營管理層（céng）的參謀,擔當起廣大員（yuán）工利益的代（dài）言人、保護者。

五（wǔ）、提（tí）高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。溝通是企業人力資（zī）源管理的重要工作,在薪酬管理中（zhōng）具有不同尋常的作用。在多家企（qǐ）業人力（lì）資源管理滿意度調查中,薪酬方麵的評價得分（fèn）總是靠後。

所以企業必須把企業（yè）薪酬製度、確（què）定依據（jù）、支付辦法向員（yuán）工講清、講透。否則,即使企業付出了高昂的人力資（zī）源（yuán）成本,員（yuán）工並不見得滿意,組（zǔ）織的士氣並不見得提高。