十年前,我就不斷地在課堂上提醒聽課(kè)的企業家和管理者:
“企業經營的任何問題都是‘人’的問題,即便是方向錯了、目(mù)標(biāo)錯了,那也是‘人’的問題,因為定方(fāng)向和定目標的就是人!人力資源管理(lǐ)就(jiù)是(shì)解決‘人’的問題,對(duì)‘人’的管理,既要重視行為(wéi)方麵(管),更要重視觀念和思維方(fāng)麵(理)……”
時至今(jīn)日,我們親眼看到了那麽多企業通過對人力資源管理的重(chóng)視而受益,但是仍(réng)然有(yǒu)無數老板隻重(chóng)視所謂的(de)資本運營、市(shì)場運作、政府公關、光(guāng)環(huán)效應,無視“人”的因(yīn)素和係統(tǒng)的人力資源管理的(de)價值(zhí)所在,直到危(wēi)機四伏甚至無可救藥時才(cái)能(néng)領悟人力資源管理的重要性。
古(gǔ)人雲:“早知今日事,悔不慎當初。”(宋·釋普濟《五燈會元》卷十六),就是今天的俗話所說:早知今日,何必當初。
近日(rì),震驚朝野的“長(zhǎng)生問題疫苗案”,想必大(dà)家已經熟知其詳(xiáng),具體背(bèi)景在此不做贅述,僅摘錄一篇報道中的部分內容,然後再次給廣大企業老板予以提醒:
不重(chóng)視(shì)現代人力資源(yuán)管理,企業經營早晚會受阻。
下麵幾段(duàn),摘自《疫(yì)苗“女王”高俊芳的跌落》(大風號:公司進化論2018/07/23 22:18)
登上“王座”用了十五年,跌(diē)落隻用了七天
7月23日,距離長生生物狂犬疫苗“造假”事發(fā)剛滿一(yī)周。臨近晚間(jiān),長春新區公安分局公(gōng)布,長春長生董事長高俊(jun4)芳和公司4名高管,於當(dāng)日下午三(sān)點被帶至公安機關“依法審查”。之所以被帶走,根據(jù)通報,“警方依據吉林省食藥監(jiān)局(jú)的《涉(shè)嫌(xián)犯罪(zuì)案件移送書》,對長春長(zhǎng)生生產(chǎn)凍幹(gàn)人用狂犬疫苗涉嫌(xián)違法犯罪案件迅速立案調查”,高俊芳等人被認定為(wéi)“主要涉案人(rén)員”。長春新(xīn)區公安分局稱,目前案件相關工作正在抓緊進行中。
新京報記者經過(guò)多方采訪調(diào)查了解到,從1994年到2004年的十年間,高俊芳逐步從一個管理者變(biàn)為控製者(zhě)。2005年到2015年,高俊芳將長生生物“升級”為名副其(qí)實的“家族企業”,掌控著67億的身(shēn)家財富。
▲高俊芳
如果從其開始擁有上市公司的2003年開始算起,到此次疫苗事發(fā)前,高俊芳“疫苗女王”之路走了十五年(nián)。公開資料顯示,在(zài)這些年的發展(zhǎn)中(zhōng),長(zhǎng)生生物多次涉及到違法、違規事(shì)項中。
公開資料顯(xiǎn)示,今年64歲的高俊芳目前身兼董事長(zhǎng)、董事、法定代表人、總經理、財務總監等多個(gè)職務於一身。
而她擁有的頭銜不僅僅(jǐn)在企(qǐ)業內部,根據長春生(shēng)物年度報告,高秀芳現任吉林省政協委員、長春市人大代表、吉林省預防(fáng)醫學會第(dì)五屆副會(huì)長、長春市工商聯副(fù)主席。
目前,上市(shì)公司長生生物的實際控製人為高俊芳(fāng)、張洺豪、張友奎三人,分別持有(yǒu)長生生物18.18%、17.88%、8.24%的股權(quán),三人不僅是一(yī)致行動人,還是一家三口。
時間關係,僅分析上述幾段,不難看出,長生生物在管理層頂端存(cún)在(zài)很大的人力資源管理問題:
從企業的組織結構到治理結構基本失衡,更別談企業發展戰略與人力資源(yuán)規劃的協同了。
因此直接導致企業戰略根本沒有應變(biàn)和(hé)抵禦風(fēng)險的(de)功能特征,一旦出現問題,瞬間崩塌,如同纏(chán)了十層(céng)膠帶,破壞隻需一根針!如今,無數私企、家族企業與其雷同。
長生生物所在行業的特性決定了該企業的市場發展與競爭,采用的一定(dìng)是“優質產品策略”;從現代(dài)人力資源管理的角度,采用“優質產品策略”經營發展的企業,其對應的人力資源策略應該是“參與策略”——企業勇於放權、員工參與協同。
很顯然,長生生物的企業決策權下放、員工積(jī)極(jí)參與協同、保證產(chǎn)品質量的管理體係(xì)無(wú)從(cóng)談起!
從這一點,早就預示著今(jīn)天的結果,而且都是(shì)來自於高(gāo)層“人”的問題,觀念和思維(wéi),以及根本不懂人力資源管理,更別談人力資源策略了。
很多(duō)人認為這都是理論層(céng)麵的,與企業實際差距大(dà)。事實(shí)上,單純的理論和單純的實踐都不能凸顯人力資源管理的核心價值,隻有(yǒu)理論和實踐係統地(dì)緊密結合,對於企業才能名利雙收,為(wéi)健康發展保駕護航(háng),健康發(fā)展,先要有健康,然後再談發展。
經濟全球化的今(jīn)天,特別是(shì)集團企業的人力資源管理更加強調社會責任,這一點(diǎn)早就上升到了法(fǎ)律高度,並有章可循,顯然長生生物在這方麵做得不到(dào)位,也沒有人從人力資源管理的角度給老板提個醒,或(huò)許提醒了,但是老板(bǎn)沒理會,悲哀……
早(zǎo)在上個世紀60年代(dài),“股東(dōng)至上主(zhǔ)義”的企業社會責任便受到了越來越多的質疑。我國的《公司法》和《上市公司治理準則》也明確規定企業要承擔“利益相關者”的社會責任。
這裏的“利益相關者”指的是:對員工、對(duì)消費者、對社區和環境,還包括(kuò)遵守商業道德、生產安全、職業健康(kāng)、保護勞動者合法權益、保護(hù)環境、捐助(zhù)社會公益、保護弱勢群體等等。而國際上(shàng),也(yě)有針對企業承擔社會責任的國際性(xìng)標準,如SA8000和ISO26000。
我國企業如何做好承擔社會責任的組織和管理,這都屬於現代人(rén)力(lì)資源管理的範疇。
老百(bǎi)姓說得好:“根不直,苗不(bú)正,長(zhǎng)個葫蘆(lú)歪歪腚。”企(qǐ)業的存在,責任意識就是根(gēn)。
總之,企業經營,無論什麽行業(yè),無論規模大(dà)小,如果企業(yè)高層對現代人(rén)力資(zī)源管理不重視,日後必將出現各種各樣來(lái)自於“人”的問題。也就是說,現代的人力資源管理(lǐ),不僅僅停留在(zài)建章立製、考勤招聘、工資福利等基礎層麵(miàn),其實際意義更加(jiā)強(qiáng)調為企業的經(jīng)營發展和(hé)風險(xiǎn)防(fáng)範出謀劃策、落地執行,從根本解決“人”的問題,挖掘(jué)“人”的資源,升值“人(rén)”的(de)資本。
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